Όλες οι αλλαγές για το διορισμό στο Δημόσιο & τον ΑΣΕΠ από το νέο έτος

Στις 15 Δεκέμβρη κατατέθηκε στη Βουλή το σχέδιο νόμου με τίτλο Εκσυγχρονισμός του συστήματος προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και ενίσχυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.).

Το νομοσχέδιο αυτό αναμένεται να επιφέρει σημαντικές αλλαγές για όσους ενδιαφέρονται να διοριστούν στο δημόσιο, πριμοδοτεί πρόσθετα και κάποια ακαδημαϊκά κριτήρια όπως τα μεταπτυχιακά, και γενικότερα για όσους ενδιαφέρονται να διεκδικήσουν μια καριέρα στο δημόσιο τομέα, κρίνεται σκόπιμο να δουν κωδικοποιημένα τις αλλαγές που επιφέρει μέσω των συγκεκριμένων ερωταπαντήσεων που δόθηκαν στη δημοσιότητα. 

Ερωταπαντήσεις για το νομοσχέδιο

Τι θα περιλαμβάνει η υποχρεωτική γραπτή διαδικασία; Ποιους υποψηφίους αφορά; Για τους υπόλοιπους τι θα ισχύει;

Οι γραπτές δοκιμασίες διεξάγονται με ηλεκτρονικά μέσα για το σύνολο των θέσεων μονίμου και Ιδιωτικού δικαίου Αορίστου χρόνου προσωπικού των κατηγοριών εκπαίδευσης ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ αλλά και του Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού, στα πρότυπα των πανελληνίων εξετάσεων (σε συνεργασία του Α.Σ.Ε.Π. µε το Υπουργείο Παιδείας και Θρησκευμάτων και το Υπουργείο Ψηφιακής Διακυβέρνησης για διαχειριστικά θέματα, όπου απαιτείται) και περιλαμβάνουν δύο διακριτά µέρη: i. Εξέταση γνώσεων, ii. Δοκιμασίες Δεξιοτήτων και Εργασιακής Αποτελεσματικότητας.

Η δήλωση συµµμετοχής στις εξετάσεις των γνωστικών πεδίων (σε πόσα και ποια) εναπόκειται στη βούληση των υποψηφίων ανάλογα µε την προτίμηση θέσεων που έχουν δηλώσει (διαφορετικά γνωστικά πεδία για π.χ. πληροφορικούς, οικονομολόγους, νομικούς), ενώ η δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας είναι κοινή για όλους τους υποψηφίους ανά κατηγορία εκπαίδευσης.

Στο ίδιο διαγωνιστικό πλαίσιο εντάσσονται πλέον και κοινωνικά προστατευόμενες ομάδες όπως π.χ. πολύτεκνοι, τρίτεκνοι, συγγενείς ΑΜΕΑ, για τους οποίους, ωστόσο, λαμβάνεται ειδική μέριμνα με τη διασφάλιση συγκεκριμένου ποσοστού προσλήψεων, πάντοτε ωστόσο στη βάση της βαθμολογίας του γραπτού διαγωνισμού.

Ειδική αναφορά θα πρέπει να γίνει στους υποψηφίους κατηγορίας εκπαίδευσης ΥΕ αλλά και τους ΑΜΕΑ: η διαδικασία πρόσληψης δε διαφοροποιείται σε σχέση με το σημερινό σύστημα αλλά, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαίτερες συνθήκες, εστιάζει στην επιλογή με σειρά προτεραιότητας όπως παγίως υλοποιείται από το ΑΣΕΠ εδώ και πολλά χρόνια.

Με ποιον τρόπο θα επιλέγεται “ο κατάλληλος άνθρωπος για την κατάλληλη θέση”; (Με συγκεκριμένα παραδείγματα)

Με αφετηρία τις βαθιά εμπεδωμένες στις αντιλήψεις της κοινωνίας και ταυτισμένες µε το ΑΣΕΠ έννοιες της αμεροληψίας, της αντικειμενικότητας αλλά και της αξιοκρατίας, επιχειρείται η εκβάθυνση του όρου “αξιοκρατία”, ώστε να ενσωματωθεί σε αυτήν η έννοια της καταλληλότητας του εν δυνάμει διοριστέου ως προς τις απαιτήσεις και τις ανάγκες της θέσης. Αποτελεί, µία βελτιωτική µετεξέλιξη του υφιστάμενου συστήματος αφού η αξιοκρατία εξειδικεύεται, προκειμένου να υποστηρίζει τις συγκεκριμένες προδιαγραφές της προς πλήρωση θέσης δίνοντας έμφαση, κατά τρόπο ισόρροπο, στις γνώσεις, στις δεξιότητες αλλά και στην προσωπικότητα του υποψηφίου. Κατ’ αυτόν τον τρόπο πραγματώνεται η αρχή “ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση”.

Παραδείγματος χάριν: Με βάση το περίγραμμα της θέσης που έχει αναρτήσει ο φορέας στο ψηφιακό του οργανόγραμμα, ο υποψήφιος θα εξετάζεται γραπτώς σε γνωστικά πεδία που θα σχετίζονται τόσο με γνώσεις γενικού περιεχομένου (π.χ. βασικές αρχές οργάνωσης και λειτουργίας του Κράτους και της Δημόσιας Διοίκησης) όσο και με πιο ειδικές γνώσεις σχετιζόμενες με την ειδικότητα της υπό πλήρωση θέσης (π.χ. Μακροοικονομία για θέση ΠΕ Οικονομικού ή Πληροφορική για θέση ΠΕ Πληροφορικής).

Επίσης, ο υποψήφιος θα λαμβάνει μέρος σε δοκιμασίες Δεξιοτήτων και Εργασιακής Αποτελεσματικότητας (ενδεικτικά, δοκιμασία αριθμητικού συλλογισμού, δοκιμασία αφαιρετικής ικανότητας, προσαρμογής σε εργασιακό περιβάλλον, ενσωμάτωσης σε ομάδα κ.α.), ώστε να σκιαγραφηθεί, κατά τον πληρέστερο δυνατό τρόπο, το εργασιακό προφίλ του.

Στο σημείο αυτό η αναγκαιότητα περαιτέρω ενίσχυσης του αντικειμενικού στοιχείου των διαδικασιών όπως έχει κατοχυρωθεί στο πέρασμα των ετών, επιτάσσει την πρόβλεψη συγκεκριμένων προσαυξήσεων για τα αυξημένα τυπικά προσόντα (π.χ. μεταπτυχιακός τίτλος σπουδών, διδακτορικό δίπλωμα) ώστε οι τελικώς επιλεγέντες να είναι οι καλύτεροι των καλυτέρων.

Εφόσον η υπό πλήρωση θέση είναι προδιαγεγραμμένη με εξειδικευμένες απαιτήσεις, οι ενδιαφερόμενοι υποψήφιοι θα λαμβάνουν μέρος και σε πρόσθετες διαγωνιστικές διαδικασίες που θα είναι είτε πρακτική δοκιμασία (π.χ. ορθοφωνία για ελεγκτές εναερίου κυκλοφορίας, ψυχομετρικά τεστ για σωφρονιστικούς υπαλλήλους) είτε, για απόδειξη εμπειρίας, εξέταση ειδικών γνώσεων (π.χ. απαίτηση για εμπειρία σε δημόσιες συμβάσεις. Οι πρόσθετες διαγωνιστικές διαδικασίες έχουν τον χαρακτήρα κριτηρίων αποκλεισμού (on/off).

Τέλος, οι υποψήφιοι εκείνοι που εμφανίζουν σε πιο αυξημένο βαθμό τις γνώσεις και τις δεξιότητες που άπτονται των χαρακτηριστικών των προς πλήρωση θέσεων προτάσσονται στον πίνακα διοριστέων.

Θα πρέπει να τονισθεί ότι για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό λόγω της κομβικής σημασίας του ρόλου του στη Δημόσια Διοίκηση προβλέπεται, μετά τον γραπτό διαγωνισμό, Συνέντευξη από πενταμελή επιτροπή με την πλειοψηφία των μελών να προέρχεται από το Α.Σ.Ε.Π..

Πότε χρησιμοποιείται η Συνέντευξη;

Η Συνέντευξη υπάρχει και στο υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο σε πολύ συγκεκριμένες περιπτώσεις δηλαδή για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό και για περιπτώσεις που η κύρια εργασία συνδέεται άμεσα με την υγεία και την ασφάλεια ζωής προσώπων, κατόπιν αιτήματος του φορέα και έγκρισης του ΑΣΕΠ.

Στο προτεινόμενο σύστημα τοποθετούμε το εργαλείο της Συνέντευξης εντός συγκεκριμένου πλαισίου: θα χρησιμοποιείται ακριβώς στις ίδιες δύο περιπτώσεις όπως και στο ισχύον σύστημα, για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό και για περιπτώσεις που σχετίζονται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής.

Ειδικά για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό η Συνέντευξη αποτελεί σήμερα το αποκλειστικό εργαλείο επιλογής και πραγματοποιείται από πενταμελή Επιτροπή αποτελούμενη από δύο μέλη Α.Σ.Ε.Π., δύο καθηγητές Πανεπιστημίου συναφούς αντικειμένου και έναν εκπρόσωπο του φορέα.

Εμείς, ωστόσο, βελτιώνουμε τη χρήση της αφού, πλέον, καθίσταται υποχρεωτική η συμμετοχή στις γραπτές διαγωνιστικές διαδικασίες και εφόσον επιτευχθεί η απαιτούμενη, κατά περίπτωση, βαθμολογία πραγματοποιείται Συνέντευξη.

Ειδικά για τις διαδικασίες επιλογής του Ειδικού Επιστημονικού Προσωπικού η Συνέντευξη θα προσμετράται, πλέον, με συγκεκριμένο ποσοστό της τάξης του 35%, μας ενδιαφέρει, δηλαδή, η συνολική εικόνα του υποψηφίου όπως αυτή αποτυπώνεται ως απόρροια τόσο της γραπτής διαδικασίας όσο και της Συνέντευξης που θα συνδιαμορφώνει μεν αλλά χωρίς να ανατρέπει άρδην την κατάταξη των υποψηφίων.

Έτι περαιτέρω, αυξάνουμε τα μέλη του ΑΣΕΠ στην πενταμελή επιτροπή διενέργειας των Συνεντεύξεων από δύο σε τρία (για τις επιλογές ΕΕΠ) διατηρώντας τα δύο προερχόμενα από την ακαδημαϊκή κοινότητα μέλη.

Με τις γραπτές εξετάσεις, τη θεσμοθέτηση συγκεκριμένου ποσοστού για την προσμέτρηση της Συνέντευξης στη συνολική βαθμολογία καθώς και την πλειοψηφική συμμετοχή των μελών του Α.Σ.Ε.Π. στις σχετικές επιτροπές διενέργειας των Συνεντεύξεων για το Ειδικό Επιστημονικό Προσωπικό, αναμφίβολα ενισχύουμε την αντικειμενικότητα, τη διαφάνεια και την αξιοκρατία, διαλύουμε κάθε αμφιβολία για πιθανές στρεβλώσεις και δεν επιτρέπουμε την “εργαλειοποίηση” της προσωπικής επαφής με τον υποψήφιο να αναλάβει τη διαχείριση κρίσιμων για τη δημόσια διοίκηση και την ελληνική κοινωνία αρμοδιοτήτων.

Τι αλλάζει με την επαγγελματική εμπειρία;

Αποτελεί παραδοχή και του Α.Σ.Ε.Π. ότι δεν υπάρχει σήμερα ένας ακριβής και νομικά ασφαλής τρόπος απόδειξης του είδους της επαγγελματικής εμπειρίας που έχει ένας υποψήφιος. Οι βεβαιώσεις του Ε.Φ.Κ.Α. περιγράφουν με πολύ γενικό τρόπο το αντικείμενο απασχόλησης ενός ασφαλισμένου και είναι προφανές ότι δεν επαρκούν. Ούτε βέβαια μπορεί κανείς να απαιτήσει βεβαιώσεις του εργοδότη για πολλούς λόγους: ο υποψήφιος μπορεί ήδη να εργάζεται και να μη θέλει να αποκαλύψει την υποψηφιότητά του σε αυτόν, μπορεί η επιχείρηση να έχει κλείσει ή ο εργαζόμενος να έχει απολυθεί και να μη θέλει να έχει επαφή. Ακόμη χειρότερα, μπορεί ο (πρώην) εργοδότης να βεβαιώσει καθήκοντα εργασίας διαφορετικά από τα πραγματικά σε μια προσπάθεια να βοηθήσει τον υποψήφιο.

Έτσι, σήμερα, η επαγγελματική εμπειρία “αποδεικνύεται” με υπεύθυνες δηλώσεις των υποψηφίων, με ό,τι αυτό σημαίνει. Φυσικά, υπάρχει η εμπειρία στο Δημόσιο, όπου πράγματι οι σχετικές βεβαιώσεις για υπαλλήλους ορισμένου χρόνου που είναι υποψήφιοι για θέσεις τακτικού προσωπικού μπορεί κανείς να τεκμαίρει ότι είναι ακριβείς (έστω και εάν πολλές φορές τα καθήκοντα στην πράξη δεν έχουν καμία σχέση με τα επίσημα καθήκοντα). Απέχει πολύ, όμως, από το να θεωρηθεί αντικειμενικό και αξιοκρατικό ένα σύστημα όπου ο υποψήφιος που προέρχεται από τον ιδιωτικό τομέα δεν έχει τρόπο να αποδείξει τη συνάφεια της εμπειρίας του ούτε και το Α.Σ.Ε.Π. να την επαληθεύσει τη στιγμή που ο υποψήφιος με εμπειρία από τον δημόσιο τομέα θα εμφανίζει συγκριτικό, έστω και μερικό, πλεονέκτημα.

Ως εκ τούτου, επιλέξαμε την οδό της ειδικής γραπτής εξέτασης, όταν ένας φορέας ζητεί συγκεκριμένη επαγγελματική εμπειρία, ως την πλέον αδιάβλητη, αντικειμενική και αξιοκρατική διαδικασία για τη διαπίστωση (στην πράξη και όχι θεωρητικά) αυτής της εμπειρίας. Εάν κάποιος έχει μια επαγγελματική εμπειρία συναφή με το αντικείμενο της προκηρυσσόμενης θέσης θα φανεί κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο όχι από μία αόριστη βεβαίωση του Ε.Φ.Κ.Α ή από μια βεβαίωση δημόσιας υπηρεσίας αλλά από τις απαντήσεις του σε θέματα εξετάσεων που έχουν τεθεί με τα γνωστά εχέγγυα των επιτροπών του Α.Σ.Ε.Π.

Τι αλλάζει για τους ΑΜΕΑ;

Παραμένει η υπάρχουσα διαδικασία με σειρά προτεραιότητας, αυξάνουμε ωστόσο το ποσοστό από 10% που είναι σήμερα σε 12% των προκηρυσσομένων θέσεων, ενσωματώνοντας και το ποσοστό του ν.2643/1998 του Υπουργείου Εργασίας με υλοποίηση από τον ΟΑΕΔ.

Τι αλλάζει για ειδικές κατηγορίες υποψηφίων (πολύτεκνοι, τρίτεκνοι, συγγενείς ΑμεΑ);

Σήμερα:

– οι πολύτεκνοι έχουν δύο “πύλες εισόδου” στο ελληνικό δημόσιο:

1. τον ν.2643/1998 του Υπουργείου Εργασίας με υλοποίηση από τον ΟΑΕΔ σε ποσοστό 2/8 του 5% επί των προκηρυσσομένων θέσεων και
2. τον ν.2190/1994, όπως ισχύει, περί Α.Σ.Ε.Π. όπου λαμβάνουν ποσοστό 15% επί των προκηρυσσομένων θέσεων.

– οι τρίτεκνοι έχουν δύο “πύλες εισόδου” στο ελληνικό δημόσιο:

1. τον ν.2643/1998 του Υπουργείου Εργασίας με υλοποίηση από τον ΟΑΕΔ σε ποσοστό 2% επί των προκηρυσσομένων θέσεων και
2. τον ν.2190/1994, όπως ισχύει, περί Α.Σ.Ε.Π. όπου λαμβάνουν ποσοστό 10% επί των προκηρυσσομένων θέσεων.

– οι συγγενείς ΑΜΕΑ έχουν δύο “πύλες εισόδου” στο ελληνικό δημόσιο:

1. τον ν.2643/1998 του Υπουργείου Εργασίας με υλοποίηση από τον ΟΑΕΔ σε ποσοστό 1/8 του 5% επί των προκηρυσσομένων θέσεων και
2. τον ν.2190/1994, όπως ισχύει, περί Α.Σ.Ε.Π. όπου λαμβάνουν ποσοστό 5% επί των προκηρυσσομένων θέσεων.

Επισημαίνεται, ωστόσο, ότι οι ανωτέρω προβλέψεις είναι στο επίπεδο του ιδεατού σε σημείο που καθίστανται θεωρητικές.

Αναφορικά με τον ΟΑΕΔ, η διαδικασία δεν πραγματοποιείται, κατά τρόπο συστηματικό, σε ετήσια βάση, η τελευταία δε φορά που υλοποιήθηκε ήταν το μακρινό 2014.

Σε ό,τι αφορά στις διαδικασίες ΑΣΕΠ, με το υφιστάμενο σύστημα που χαρακτηρίζεται από την πολυδιάσπαση των προκηρύξεων σε όλη τη διάρκεια του έτους, δημιουργούνται στρεβλώσεις και αδικαιολόγητες χρονοκαθυστερήσεις. Επίσης, ειδική αναφορά θα πρέπει να γίνει στο ότι η επίκληση των προαναφερόμενων ιδιοτήτων περιόριζε τους υποψηφίους σε συγκεκριμένες και μόνο θέσεις, όπως αυτές είχαν προκαθορισθεί, με όρους τυχαιότητας, στην προκήρυξη και για τις οποίες διαγωνίζονταν μεταξύ τους.

Με την πρότασή μας:

–  Ενοποιούμε όλες τις προκηρύξεις και προχωρούμε στην πραγματοποίηση ενός μεγάλου διαγωνισμού διασφαλίζοντας, έτσι, ότι και οι εν λόγω κατηγορίες υποψηφίων θα λάβουν αυτό που ο νομοθέτης όρισε χωρίς στρεβλώσεις, καθυστερήσεις και υπεκφυγές.

–  Εντάσσουμε των ειδικές αυτές κατηγορίες στις διαγωνιστικές διαδικασίες και δεν τους αντιμετωπίζουμε ως μειονεκτούντες σε σχέση με τους υπόλοιπους συμμετέχοντες. Δε σημαίνει ότι υστερούν σε κάποιον τομέα των ανθυποψηφίων τους πόσω μάλλον σε μια διαγωνιστική διαδικασία γνώσεων και δεξιοτήτων.

–  Παρέχουμε τη δυνατότητα να δηλώσουν όποια θέση επιθυμούν και δεν περιορίζουμε το δικαίωμα της επιλογής τους αποκλείοντάς τους προκαταβολικά από μεγάλο αριθμό θέσεων.

Εν ολίγοις, από ένα άθροισμα ποσοστών που είτε δεν υλοποιείτο είτε υλοποιείτο μερικώς, εμείς λαμβάνουμε μέριμνα ώστε μέσα από τη συγκεκριμένη διαγωνιστική διαδικασία, με τη δικλείδα ασφαλείας της ποσόστωσης και μάλιστα, χωρίς κανέναν απολύτως περιορισμό ως προς το ποιες θέσεις θα διεκδικήσουν και, τελικά, θα καταλάβουν με αποκλειστικό κριτήριο τη βαθμολογία τους και την κατάταξή τους.

• Διασφαλίζουμε στους πολύτεκνους ένα ποσοστό της τάξης του 16% από τους οριστικούς πίνακες κατάταξης.
• Διασφαλίζουμε στους τρίτεκνους ένα ποσοστό της τάξης του 12% από τους οριστικούς πίνακες κατάταξης.
• Διασφαλίζουμε στους συγγενείς ΑμεΑ ένα ποσοστό της τάξης του 5% από τους οριστικούς πίνακες κατάταξης.

Πώς αξιολογούνται τα αυξημένα τυπικά προσόντα;

Το ισχύον σύστημα εξαρτά διαδικασίες πρόσληψης από αμιγώς ακαδημαϊκά κριτήρια. Σήμερα, το 99% των προσλήψεων γίνεται με βάση τυπικά και μόνο προσόντα, τα οποία αναμφίβολα αποτελούν ένα αντικειμενικό κριτήριο.

Στο νέο σύστημα δίνουμε μεγάλη βάση στην γραπτή διαγωνιστική διαδικασία. Θεωρούμε ότι η εξέταση γνώσεων και η δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας διασφαλίζουν, σε σημαντικό βαθμό, ότι οι νεοεισερχόμενοι στον δημόσιο τομέα υπάλληλοι θα έχουν τα απαραίτητα στοιχεία ώστε με όρεξη και ενθουσιασμό να εργασθούν για το κοινό καλό, για την ελληνική κοινωνία, για τον Έλληνα πολίτη. Δεν αρκεί όμως αυτό. Είναι προφανές και εν πολλοίς αυτονόητο, ότι το προφίλ εκάστου υποψηφίου όσο καλά και αν σκιαγραφείται μέσα από έναν γραπτό διαγωνισμό όπου όλοι έχουν τις ίδιες ευκαιρίες ανεξάρτητα από το υπόβαθρό τους, δε μπορεί παρά να καθορίζεται και από την ακαδημαϊκή του ταυτότητα.

Έτσι, με αφετηρία τη βαθμολογία του γραπτού μέρους, επιβραβεύουμε τους έχοντες αυξημένα τυπικά προσόντα δηλαδή μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών και διδακτορικά διπλώματα. Μάλιστα, σε αντίθεση με το υφιστάμενο σύστημα που μοριοδοτεί μόνον ένα μεταπτυχιακό ή/και διδακτορικό, εμείς δίνουμε προσαύξηση και για έναν ακόμα.

Κατανοούμε ότι η επιστημονική προσήλωση και η θέληση για γνώση/μάθηση μπορεί να συνιστά ουσιώδες κριτήριο στη δέσμευσή μας να διασφαλίσουμε, με κάθε τρόπο, ότι η δημόσια διοίκηση θα στελεχωθεί με τους καλύτερους των καλυτέρων.

Πώς συνδέονται οι δεξιότητες και η εργασιακή αποτελεσματικότητα με τα ψυχομετρικά τεστ;

Το πλαίσιο είναι σαφώς οριοθετημένο. Μας ενδιαφέρουν όλα εκείνα τα στοιχεία ενός υποψηφίου που συνδέονται με τη μελλοντική άσκηση των καθηκόντων του καθώς εντάσσεται σε μια μεγάλη “κοινωνική ομάδα”, αυτή των δημοσίων υπαλλήλων. Αυτό συνεπάγεται ότι θα πρέπει να διαθέτει όχι μόνον ένα ελάχιστο επίπεδο γνώσεων ως προς το πως λειτουργεί το Κράτος και η Δημόσια Διοίκηση και τι θα του ζητηθεί να κάνει αλλά κυρίως την αντίληψη και τη συναίσθηση ότι θα πρέπει να εξυπηρετήσει πολίτες, να συνεργασθεί με τους συναδέλφους του, να δεχθεί ή/και να δώσει εντολές, να πάρει πρωτοβουλίες και να συνυπάρξει με άτομα διαφορετικών υποβάθρων και βιωμάτων με αποκλειστικό γνώμονα το κοινό καλό.

Σε αυτά τα στοιχεία θα είναι προσανατολισμένη η δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας.

Τελείως διαφορετική και πολύ εστιασμένη είναι η περίπτωση των ψυχομετρικών τεστ για τα οποία, επίσης, υπάρχει πρόβλεψη στην πρότασή μας. Αυτά θα πραγματοποιούνται αποκλειστικά και μόνον κατόπιν αιτήματος του ενδιαφερόμενου φορέα και έγκρισης του ΑΣΕΠ, σε πολύ συγκεκριμένες περιπτώσεις (π.χ. σωφρονιστικοί υπάλληλοι) και πάντα σε συνδυασμό με συνέντευξη προκειμένου να υπάρχει πλήρης σκιαγράφηση της προσωπικότητας του υποψηφίου.

Τι αλλάζει για τους συμβασιούχους;

Οι διαδικασίες διεξάγονταν και θα συνεχίσουν να διεξάγονται υπό την εποπτεία του Α.Σ.Ε.Π. Παράλληλα όμως, επέρχεται εξορθολογισμός των μοριοδοτήσεων και καταργούνται όλες ανεξαιρέτως οι διατάξεις που θέσπιζαν διαφορετικές μοριοδοτήσεις σε σχέση με τον ν.2190/1994.

Από τη μεριά μας θα δώσουμε έμφαση στη δημιουργία ηλεκτρονικής πλατφόρμας και την ανάπτυξη των απαραίτητων διαλειτουργικοτήτων προκειμένου να μειωθεί ο απαιτούμενος χρόνος υλοποίησης των διαδικασιών.

Ποια τα οφέλη της ηλεκτρονικοποίησης διαδικασιών και της διαλειτουργικότητας του ΑΣΕΠ με τους φορείς;

Δίνουμε έμφαση στην ηλεκτρονικοποίηση του συνόλου των διαδικασιών είτε αυτό αφορά στον τρόπο υποβολής των αιτήσεων των υποψηφίων είτε στις διαλειτουργικότητες που έχουν αναπτυχθεί ή/και αναπτύσσονται (ΕΦΚΑ, ΟΑΕΔ, Πανεπιστήμια) και που επιτρέπουν την αυτόματη αντιπαραβολή και επιβεβαίωση των δηλούμενων στοιχείων είτε στον τρόπο διεξαγωγής των διαδικασιών (γραπτών διαγωνισμών και µοριοδότησης), προκειμένου να επιτύχουμε όχι μόνον την περαιτέρω θεσμική θωράκιση του αδιάβλητου των εν λόγω διαδικασιών και τη μείωση των (δικαστικών) αμφισβητήσεων, όσο είναι εφικτό, αλλά, επίσης, και την επιτάχυνση των διαδικασιών πρόσληψης.

Πώς θα επιτυγχάνεται η σύντμηση του χρόνου ολοκλήρωσης πρόσληψης; Σήμερα πόσος είναι ο μέσος όρος μεταξύ υποβολής αιτήματος και ανάρτησης του πίνακα διοριστέων;

Με τις παρούσες συνθήκες ο χρόνος που απαιτείται για την υλοποίηση μιας διαδικασίας γραπτού διαγωνισμού, χωρίς να συμπεριλαμβάνεται ο χρόνος που απαιτείται για την έκδοση τυχόν δικαστικών αποφάσεων, ενδέχεται, κατά περίπτωση, να ανέλθει σε δύο περίπου έτη.

Αξιοποιώντας τη διαλειτουργικότητα του Δημοσίου, φιλοδοξούμε να περιοριστεί κατά πολύ η γραφειοκρατία και, πλέον, στόχος είναι ο χρόνος ολοκλήρωσης της διαδικασίας από την έκδοση της προκήρυξης έως και την έκδοση του πίνακα διοριστέων να μην υπερβαίνει τους δώδεκα μήνες.

Συγκεκριμένα:

Σε ετήσια βάση και με αφετηρία τις ανάγκες που θα καταγράφουν οι φορείς και οι υπηρεσίες του δημοσίου κάθε Μάιο (και θα εγκρίνονται από το υπουργικό συμβούλιο του Σεπτεμβρίου), θα προκηρύσσονται θέσεις και θα διεξάγεται διαγωνισμός όπου θα εξετάζονται το γνωστικό πεδίο του κάθε υποψηφίου καθώς και οι δεξιότητές και η εργασιακή αποτελεσματικότητά του .

Με δεδομένο ότι το ΑΣΕΠ θα έχει στα χέρια του την εγκριτική απόφαση του υπουργικού συμβουλίου για τις προσλήψεις του επόμενου έτους ήδη από τον μήνα Σεπτέμβριο του προηγούμενου έτους και τα περισσότερα των στοιχείων (τίτλοι σπουδών κλπ) θα μπορούν να αντληθούν ηλεκτρονικά, με τις υφιστάμενες αλλά και τις υπό ανάπτυξη διαλειτουργικότητες, θα υπάρξει χρονική σύντμηση των διαδικασιών και θα κερδηθεί πολύτιμος χρόνος τόσο για τους φορείς του Δημοσίου όσο και για τους ίδιους τους υποψηφίους, αφού θα βρίσκονται πιο γρήγορα στις θέσεις τους.

Με ποιον τρόπο ενισχύεται το Α.Σ.Ε.Π.

Είναι βαθιά εμπεδωμένη στον μέσο πολίτη η αντίληψη ότι το ΑΣΕΠ είναι ταυτισμένο με τη διαφάνεια, την αντικειμενικότητα, την αμεροληψία στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού. Αυτό είναι κοινός τόπος, ωστόσο, και σε όλους όσοι παρακολουθούν με ενδιαφέρον τα τεκταινόμενα στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Δεν είναι τυχαίο ότι η έκθεση Πισσαρίδη οραματίζεται ένα ΑΣΕΠ κορωνίδα των πολιτικών Ανθρωπίνου Δυναμικού για το ελληνικό δημόσιο. Ούτε μπορεί να είναι τυχαίο ότι οι Θεσμοί, στο πλαίσιο της παρακολούθησης της ελληνικής οικονομίας, εκφράζουν το ενδιαφέρον τους αναφορικά με τις αρμοδιότητες που το ΑΣΕΠ έχει αναλάβει ή θα μπορούσε να αναλάβει, ενδεχομένως, στο μέλλον. Εξάλλου είναι γνωστό ότι εδώ και μερικά χρόνια το ΑΣΕΠ εμπλέκεται καθοριστικά και στις διαδικασίες επιλογής προϊσταμένων στις υπηρεσίες του δημοσίου.

Στο πλαίσιο αυτό ενδυναμώνουμε το ΑΣΕΠ τόσο από πλευράς προσωπικού με προσλήψεις 40 ατόμων εντός του προσεχούς έτους όσο και από πλευράς συμβούλων ο αριθμός των οποίων θα πρέπει να αυξηθεί προκειμένου να καταστεί εφικτός ο καλύτερος συντονισμός του συνόλου των εργασιών στις οποίες εμπλέκεται η Αρχή, ιδίως ενόψει της υλοποίησης του πανελληνίου γραπτού διαγωνισμού.